PAGLIKHA NG POSISYON
Iyong Step-by-Step
Patnubay sa Huwaran
Pag-recruit at Pag-hire
Mga kasanayan

Hello! Natagpuan mo ang pinakakomprehensibong gabay sa pagkuha ng mga empleyado. Ang 3-volume na eBook na ito ay idinisenyo para sa mga may-ari ng negosyo, mga propesyonal sa Human Resources at mga espesyalista sa pagkuha ng talento. Ito ay nakaayos tulad ng sumusunod:

Paano gumawa ng proseso ng pag-apruba ng job requisition SECTION 1

Naiintindihan ng mga propesyonal sa Human Resources ang kahalagahan ng standardisasyon. Ang pagpormal at pagdodokumento ay mahalaga para sa mga end-to-end na proseso at lahat ng mga sub-hakbang.
Ang proseso ng paghingi ng trabaho ay hindi naiiba. At ang katotohanan na ito ay nauuna ay hindi gaanong mahalaga.
Ang anumang multi-step na operasyon ay kailangang magsimula sa kanang paa. Kung hindi, kakailanganin mong ayusin ito sa linya. Sa puntong iyon, nag-aksaya ka ng oras at pera.

Ano ang isang Job Requisition?
Ang job requisition ay isang pormal na kahilingan para punan ang isang bukas na posisyon. Sa karamihan ng mga kumpanya, dapat maaprubahan ng isang hiring manager ang job req bago simulan ang proseso ng pagkuha.
Kung nagsisimula ka ng isang negosyo mula sa simula, maaaring mukhang hindi kailangan na gumawa ng proseso sa simula. Kailangan mo lang punan ang ilang posisyon, tama ba? Busy ka sa pagpapatakbo ng kumpanya mo. Sino ang may oras na magbalangkas ng proseso ng recruitment?
Isaalang-alang ito: umaasa kang mabilis na lumago ang iyong negosyo. Kung ikaw ay mapalad at nangyari iyon, hindi ka na magkakaroon ng anumang oras sa daan. Ang kakulangan sa proseso ay nagiging de facto norm.
Nag-aambag ito sa isang payak, hindi organisadong kultura ng kumpanya. Pinakamahalaga, hindi ito magiging epektibo sa paghahanap ng mga empleyadong kailangan mo. Magmodelo ng isang proseso pagkatapos ng mga naitatag na kumpanya na 50 beses sa iyong laki. Yun naman ang pakay mo diba? Magsimula nang nasa isip ang wakas.
Ilang bagay ang kasinghalaga ng kalidad ng mga empleyado sa iyong koponan. Tinitiyak ng pormalisasyon na ang proseso ay tapos na nang tama. Nagtatakda ito ng mga inaasahan para sa lahat ng kasangkot. At hindi mo mapapahusay ang isang proseso hangga't hindi mo natukoy nang eksakto kung ano ang nangyayari.

Gumawa ng Form ng Kahilingan sa Trabaho
Ang direktor ng Human Resources (o may-ari ng negosyo kung wala pang HR team) ay gumagawa ng isang form ng kahilingan sa trabaho. Ang isang form ng kahilingan sa trabaho ay nagpapahintulot sa hiring manager na balangkasin ang mga detalye ng pagbubukas. Dapat itong ipahiwatig kung ang posisyon sa trabaho ay bago, o kung ito ay isang kasalukuyang posisyon na kailangang punan dahil ang dating empleyado ay tinapos o nagbitiw.
Dapat ipahiwatig ng form ng kahilingan kung anong uri ng posisyon tulad ng full-time salaried, part-time hourly, pansamantala o intern.
Isama ang hanay ng suweldo at ang gustong petsa para punan ang posisyon.
Tukuyin kung sino ang kailangang aprubahan ang bawat kahilingan sa trabaho. Noong unang bahagi ng stages, maaaring ito lang ang (mga) may-ari dahil wala pang hierarchy ng pamamahala. Habang lumalaki ang isang kumpanya, maaaring baguhin ng pamunuan ang proseso ng pag-apruba kung kinakailangan. Sa isang malaking kumpanya, for exampSa gayon, maaaring kailanganin ng isang hiring manager na kumuha ng pag-apruba mula sa taong nasa mataas na pamamahala kung kanino sila nag-uulat.

Sampang proseso ng pag-apruba ng job requisition

1. Ina-access ng hiring manager ang job requisition form mula sa HRMS ng kumpanya at kinukumpleto ito.
2. Ang hiring manager ay nakakakuha ng pag-apruba mula sa naaangkop na (mga) tao.
3. Ang hiring manager ay nagsusumite ng requisition form sa HR.
4. HR reviews ang kahilingan upang i-verify na ang mga detalye ay naaayon sa tungkulin sa trabaho. Kung may mga problema sa requisition, tulad ng nawawalang impormasyon, hihilingin ng HR sa hiring manager na itama ito. Kung kinakailangan, ang hiring manager ay kukuha ng pangalawang round ng pag-apruba (mga).
5. Kapag naaprubahan na ng HR recruitment director ang job requisition, mag-email siya sa hiring manager para kumpirmahin ang open req. Kapag ang paglalarawan ng trabaho ay nai-post, ang recruitment director ay mag-email sa hiring manager na may link sa na-publish na paglalarawan ng trabaho. Dapat i-verify ng hiring manager na tumpak ang paglalarawan ng trabaho.
6. Ang recruitment director at hiring manager ay mag-iskedyul ng oras upang magkita para planuhin ang proseso ng pagkuha para sa partikular na posisyon.

Paano gumawa ng job description SEKSYON 2

Kapag naaprubahan na ang proseso ng paghingi ng trabaho, oras na para isulat ang paglalarawan ng trabaho. Ang paglalarawan ng trabaho ay ang iyong unang pagkakataon upang maakit ang mga kwalipikadong kandidato.
Ito rin ang unang hakbang sa iyong proseso ng pag-filter. Ang isang mahusay na paglalarawan ng trabaho ay sasalain ang mga aplikante na hindi kwalipikado.
Sa ganoong paraan, hindi ka mag-aaksaya ng oras sa mga hindi kwalipikadong aplikante.
Ang isang mahusay na nakasulat na paglalarawan ng trabaho ay:

• Tumulong na maakit ang mga tamang kandidato
• Maging isang template para sa pagsusulat sa labas ng mga pag-post at advertisement ng trabaho
• Maglingkod bilang isang gabay para sa pagbabalangkas ng iyong interview mga tanong at pagsusuri ng kandidato
• Magtakda ng makatotohanang mga inaasahan para sa bagong hire
• Tulungan ang mga manager/superbisor sa pagsasagawa ng performance reviews at pagtukoy ng mga lugar para sa pagsasanay o pagpapaunlad
• Pigilan ang hinaharap na mga legal na problema sa mga pederal na ahensya kung sakaling magkaroon ng paratang sa diskriminasyon

Maaaring magbago ang mga trabaho dahil sa personal na paglago, pag-unlad ng organisasyon, at/o ebolusyon ng mga bagong teknolohiya. Hikayatin ng mga flexible na paglalarawan ng trabaho ang iyong mga empleyado na lumago sa loob ng kanilang mga posisyon at matutunan kung paano gumawa ng mas malaking kontribusyon sa iyong kumpanya. Ang mga paglalarawan ng trabaho ng iyong organisasyon ay dapat na maikli, malinaw, ngunit nababaluktot din. Kapag nagsusulat ng isang paglalarawan ng trabaho, tandaan na ang paglalarawan ng trabaho ay magsisilbing batayan para sa pagbalangkas ng pagsasanay sa trabaho o pagsasagawa ng mga pagsusuri sa trabaho sa hinaharap. Review ang iyong mga paglalarawan ng trabaho sa pana-panahon upang matiyak na tumpak ang mga ito sa kung ano ang ginagawa ng empleyado at ang iyong mga inaasahan sa mga resulta mula sa empleyado.

Mga hakbang sa pagsulat ng isang epektibong paglalarawan ng trabaho 

1. Ipunin ang mga angkop na tao para sa gawain
   Ang tagapamahala kung kanino mag-uulat ang posisyon ay maaaring ang pinakamahusay na tao na manguna sa pagbuo ng paglalarawan ng trabaho. Kung may iba pang empleyado na gumaganap ng mga katulad na trabaho, maaari rin silang mag-ambag. Bukod pa rito, kung ang posisyon ay bago at magpapagaan ng mga kasalukuyang empleyado sa trabaho, dapat silang maging bahagi ng talakayan.
2. Magsagawa ng pagsusuri sa trabaho
   Kailangan mo ng maraming data hangga't maaari upang bumuo ng isang paglalarawan ng trabaho. Maaaring kabilang sa pagsusuri sa trabaho ang mga responsibilidad sa trabaho ng mga kasalukuyang empleyado, pananaliksik sa internet at sampAng mga paglalarawan sa trabaho na nagpapakita ng mga katulad na trabaho, isang pagsusuri ng mga tungkulin sa trabaho, mga gawain, at mga responsibilidad, at pagpapahayag ng pinakamahalagang resulta o mga kontribusyon na kailangan mula sa posisyon.
3. Sumulat ng isang paglalarawan ng trabaho
   Ang format at istilo para sa pagsulat ng mga paglalarawan ng trabaho ay maaaring iba sa anumang uri ng pagsulat na ginagawa mo sa iyong trabaho. Ang pagsulat ng mga paglalarawan ng trabaho ay hindi isang kumplikadong proseso, ngunit dapat mong sundin ang isang pangunahing format kasama ang mga partikular na bahagi. Ang mga pangunahing bahagi ay dapat isama:
   • Titulo ng trabaho
   • Pamagat ng indibidwal kung saan nag-uulat ang trabaho
   • Buod ng trabaho
   • Mga pangunahing responsibilidad
   • Minimum na mga kinakailangan sa trabaho
   • Mga pisikal na pangangailangan at kapaligiran
   • Panimula sa kumpanya
   • Pagwawaksi

Pamagat ng Trabaho
Ang titulo ng trabaho ay dapat na tumpak na sumasalamin sa uri ng trabahong isinagawa. Para kay example- “clerk,” “processor,” o “analyst”. Dapat din itong ipahiwatig ang antas ng gawaing ginagawa; “senior analyst”, o “lead accountant”.
Buod ng Trabaho
Inilalarawan ng buod ng trabaho ang pangunahing tungkulin ng trabaho. Nagbibigay din ito ng overview ng trabaho at ipinakilala ang seksyon ng mga responsibilidad sa trabaho. Dapat ilarawan ng buod ng trabaho ang trabaho nang walang detalyadong paglalarawan ng gawain. Ang haba nito ay dapat mula sa isang pangungusap hanggang sa isang talata, depende sa pagiging kumplikado ng trabaho. Minsan mas madaling isulat ang buod kapag nakumpleto mo na ang mas detalyadong impormasyon.
Mga Pangunahing Pananagutan
Simulan ang bawat responsibilidad sa trabaho gamit ang kasalukuyang pandiwa ng aksyon at ilarawan ang lugar ng responsibilidad sa mga termino ng aksyon. Karaniwan, magkakaroon ng 7 hanggang 10 responsibilidad, depende sa trabaho. Halamples:

• Bumubuo ng mga programa sa marketing na nakadirekta sa pagtaas ng mga benta at kamalayan ng produkto.
• Sumulat ng programming code para bumuo ng iba't ibang feature at functionality para sa mga komersyal na produkto ng software.
• Nagdidisenyo at bumubuo ng mga interface ng gumagamit para sa mga komersyal na produkto ng software.
• Nangangasiwa sa mga empleyado ng teknikal na suporta sa pagbibigay ng teknikal na suporta sa mga kliyente ng organisasyon.
• Namamahala sa pagbuo ng advertising at iba't ibang mga collateral na materyales sa marketing.

Minimum na Mga Kinakailangan sa Trabaho
Inilalarawan ng seksyong ito ang pinakamababang kaalaman, kasanayan, at kakayahan na kinakailangan upang maisagawa ang trabaho. Nakakatulong ang impormasyong ito na matukoy kung ang mga kandidato ay hindi gaanong kwalipikado. Iwasan ang mga arbitrary na kinakailangan na mahirap i-validate. Isama lamang ang minimal na katanggap-tanggap na mga kinakailangan. Huwag magpalaki ng mga kinakailangan.
Maging tiyak at makatotohanan tungkol sa mga kinakailangang kinakailangan. Huwag isaalang-alang ang partikular na edukasyon, karanasan, o antas ng kasanayan ng kasalukuyang mga may hawak ng trabaho. Isama lamang kung ano talaga ang kailangan ng trabaho.
Dapat kasama sa mga kinakailangan ang:

• Edukasyon —ang uri at pinakamababang antas, gaya ng diploma sa mataas na paaralan at/o bachelor's degree.
• Karanasan —ang uri at pinakamababang antas, tulad ng tatlo hanggang limang taon ng karanasan sa pangangasiwa, limang taon ng karanasan sa pag-edit, at dalawang taong karanasan sa mga system ng pamamahala ng nilalaman.
• Mga espesyal na kasanayan — tulad ng mga wikang sinasalita at mga kasanayan sa computer software.
• Mga sertipikasyon at lisensya — gaya ng mga sertipikasyon sa industriya at mga lisensya ng mga practitioner.

Mga Kinakailangang Pisikal
Inilalarawan ng seksyong ito ang mga pisikal na pangangailangan at kapaligiran ng trabaho at naglilista ng mga pangunahing pisikal na kakayahan na kailangan upang maisagawa ang trabaho. Ang seksyong ito ay dapat maglista ng mga partikular na pisikal na kinakailangan tulad ng pagbubuhat ng mabibigat na bagay at pagtayo ng mahabang panahon.
Exampkasama ang:

• Nangangailangan ng kakayahang magbuhat ng malalaki at mabibigat na pakete
• Kailangang pisikal na may kakayahang magbuhat ng hindi bababa sa 50 lbs. nang walang tulong
• Nangangailangan ng kakayahang magtrabaho ng mga flexible shift
• Kailangang makapaglakbay ng 50% sa ibang mga lugar ng trabaho
• Nagagawang matugunan ang masikip na mga deadline sa isang mabilis na kapaligiran sa trabaho

Disclaimer
Ang lahat ng paglalarawan ng trabaho ay dapat magsama ng isang disclaimer na malinaw na nagsasaad na ang paglalarawan ay isang buod lamang ng mga tipikal na tungkulin ng trabaho, hindi isang kumpletong o komprehensibong listahan ng lahat ng posibleng mga responsibilidad sa trabaho, mga gawain, at mga tungkulin. Dapat ding sabihin ng mga disclaimer na ang mga responsibilidad, gawain, at tungkulin ng may-ari ng trabaho ay maaaring magkaiba sa mga nakabalangkas sa paglalarawan ng trabaho at ang ibang mga tungkulin, gaya ng itinalaga, ay maaaring bahagi ng trabaho. Ang disclaimer na ito ay pinakamahalaga sa kapaligiran ng unyon ng manggagawa kung saan maaaring literal na bigyang-kahulugan ang dokumento.

SEKSYON 3 Paano i-advertise ang iyong trabaho

Gamitin muna ang internal recruiting
Ang panloob na pagre-recruit ay madalas na hindi pinapansin. Mayroong maraming mga benepisyo sa panloob na recruiting:

• Pagtitipid sa pananalapi–Kapag ang isang kasalukuyang empleyado ay kumuha ng ibang posisyon, nakakatipid ka ng oras at pera.
• Binabawasan ang panganib sa pag-hire–Kung nagkamali ka sa pag-hire, maaari mong maibalik sila sa kanilang orihinal na koponan.
• Mga pagkakataon sa pag-unlad ng karera–Gusto ng karamihan sa mga empleyado na umasenso sa landas ng karera. Ito ay posible lamang sa mga promosyon—isang uri ng panloob na pagre-recruit.
• Mas mabilis na pagkuha–Hindi kailangang i-onboard ang mga panloob na recruit. Nangangailangan sila ng mas kaunting pagsasanay. Dagdag pa, madalas silang tumatanggap ng alok na trabaho nang mas mabilis kaysa sa isang aplikante sa labas. Bilang karagdagan, hindi gaanong karaniwan para sa isang panloob na recruit na humingi ng pinalawig na pansamantala bago simulan ang bagong posisyon.
• Pakikipag-ugnayan at pagiging produktibo ng empleyado– Ang mga kumpanyang nagpo-promote mula sa loob ay may mas nakatuon at produktibong koponan. Kapag nakita ng mga empleyado ang kanilang kumpanya na namumuhunan sa workforce nito, mas maganda ang pakiramdam nila tungkol sa kanilang potensyal sa pagsulong sa karera.
• Pagpapanatili ng empleyado–May mas mataas na rate ng pagpapanatili para sa mga panloob na rekrut sa maraming industriya.

Kailan hindi dapat gumamit ng internal recruiting

• Kailangan mo ba ng mga sariwang ideya sa isang departamento?
  Kung may stagbansa, ang isang panloob na recruit ay maaaring hindi ang pinakamahusay na tao para sa trabaho.
• Gusto mo bang dagdagan ang pagkakaiba-iba sa iyong organisasyon? Maaaring palakasin ng panloob na recruiting ang status quo.
• Nakagawa ka na ba ng bagong departamento? Nagpaplano ka bang bumuo ng isang bagong produkto? Kung wala kang mga kinakailangang kasanayan at/o karanasan sa iyong mga tauhan, kakailanganin mong lumabas sa iyong kumpanya. 

Mga referral ng empleyado
Maraming mga kumpanya ang natutunan kung paano maghanap ng mga empleyado na isang mahusay na akma; tumingin sila sa kanilang mga nangungunang gumaganap. Ang mga high achievers ay kilala ang iba pang katulad nila. (Sa pangkalahatan, nakikipag-hang out kami sa mga taong tulad namin.) Sa isang kahulugan, nagsagawa sila ng first-level screening. Gumamit ng pormal na proseso para sa mga komunikasyong referral.
Mga komersyal na board ng trabaho
Ang mga libre at bayad na job board ay mahalaga para sa kapaligiran sa pag-hire ng trabaho ngayon para sa ilang kadahilanan:

• Ang mga taong naghahanap ng trabaho ay regular na bumibisita sa mga site na ito.
• Ang iyong pag-post ay katumbas ng iba pang mga pag-post, na ginagawang mas mapagkumpitensya ang maliliit at katamtamang laki ng mga kumpanya para sa mga aplikante ng trabaho.
• Maaaring tukuyin ng mga filter at pamantayan sa paghahanap ang iyong kumpanya bilang pinakamahusay na tugma para sa isang kwalipikadong aplikante na maaaring hindi naisip na isaalang-alang ang iyong posisyon.

Nagbibigay ang mga job board ng madaling mekanismo para ikonekta ka sa mas maraming naghahanap ng trabaho. Ang mga job board ay magbabawas din sa oras na kailangan para makahanap ng kandidato. Ito ay kritikal sa mapagkumpitensyang kapaligiran sa trabaho ngayon.
Dumating na ngayon ang masalimuot na bahagi: pagpili ng mga job board na tama para sa iyo at sa trabahong nasa kamay.

Maaari mong makita na ang mga bayad na listahan ay sulit kapag mayroong maraming kumpetisyon para sa mga aplikante. Ang mga bayad na listahan ay nakakakuha ng mas mataas na profile sa site. Maaari mo ring makita na para sa ilang mga trabaho, mayroon kang mas mahusay na tagumpay sa mga niche job board.
Ang mga libreng listahan ay walang utak. I-post ang iyong trabaho sa maraming libreng job board hangga't maaari. Mahalaga ang mga may bayad na job board kung nakikipagkumpitensya ka sa ibang mga pambansang kumpanya, may mga partikular na kinakailangan sa kasanayan na natatangi, o may mataas na espesyal na mga kinakailangan. Ang mga bayad na board ng trabaho ay maaaring maging mahalaga, kung ikaw ay kukuha para sa isang mataas na mapagkumpitensyang tungkulin sa trabaho o kailangan ng isang kandidato nang mabilis.
Iha-highlight ng mga may bayad na job board ang iyong listahan batay sa mas mataas na antas ng pamantayan. Gagamit din sila ng mga tampok na tool upang itugma ang iyong paglalarawan ng trabaho sa mga kasanayan sa kandidato. Para sa isang mataas na dalubhasang posisyon, ang isang angkop na trabaho board ay maaaring ang pinakamahusay na channel sa advertising. Maaari mo ring isaalang-alang ang isang platform ng pamamahagi ng trabaho (tinatawag ding job aggregator).
Binibigyang-daan ka ng mga platform ng pamamahagi ng trabaho na pumili mula sa libu-libong job board. Dagdag pa, gumagamit sila ng mga algorithm na tumutukoy kung aling mga job board ang pinakamahusay na tugma para sa paglalarawan ng iyong trabaho.
At sinusubaybayan nila ang pagganap ng mga job board para sa iyo. JobTarget, para sa halample, ay may malawak na marketplace ng trabaho na may 25,000+ site. Mula sa isang JobTarget account, maaari kang mag-post sa mga pinakasikat na job board tulad ng Indeed, CareerBuilder, Monster, StackOverflow, at LinkedIn. Dagdag pa sa mga site ng pagkakaiba-iba, mga site ng trabaho sa kolehiyo, mga bangko ng trabaho ng estado, at higit pa. Dahil dito, maaari kang mag-post ayon sa industriya, titulo ng trabaho, demograpiko ng kandidato o lokasyon.

Ang mga job board at job aggregator ay sentro sa recruiting ecosystem dahil ang mga direktang aplikante ay bumubuo ng 48% ng lahat ng mga hire.
HR TECHNOLOGY NEWS

Pagsubaybay sa iyong mga aplikante sa trabaho
Alinman ang pipiliin mo, o kung pipiliin mo ang lahat ng nasa itaas, siguraduhing subaybayan ang pinanggalingan ng lahat ng mga aplikante upang masabi mo kung alin ang naghahatid ng mga mahuhusay na kandidato. Tandaan na maaaring mag-iba ang mga resulta batay sa mga detalye ng paglalarawan ng trabaho, kaya subaybayan din iyon.
Ang mga variable na maaaring makaapekto sa dami at kalidad ng mga tugon mula sa anumang ibinigay na job board at pag-post ay kinabibilangan ng lokasyon ng trabaho, uri ng trabaho, antas ng edukasyon, mga taon ng karanasan, oras, at pisikal na mga kinakailangan.
Siyempre, oras ang gating factor sa paggawa ng ganitong uri ng pagsusuri. Kung ginagawa mo ang lahat ng ito sa pamamagitan ng kamay, maaari mong makita na ikaw ay mabilis na nalulula. Ang isang applicant tracking system (ATS) ay maaaring maging lubhang madaling gamitin sa pagbawas ng dami ng pagsisikap na kailangan mong ilapat upang subaybayan ang mga aplikante. Tutulungan ka rin ng software sa pagsubaybay ng aplikante na bumuo ng mahalagang data na maaaring gawing mas mapagkumpitensya, mabilis at madali ang iyong susunod na pag-upa.

Pag-set up ng iyong mga job board
Ang bawat job board ay may sariling mga kinakailangan sa pag-setup. Subukang panatilihing magkatulad ang iyong kumpanya at impormasyon sa pakikipag-ugnayan sa mga board. Makakatulong ito sa iyo na mabawasan ang mga aktibidad sa pagpapanatili. Panatilihing secure ang iyong impormasyon sa pag-log in ngunit madaling ma-access kapag ginawa mo ang iyong pag-post. Mag-iskedyul ng oras upang i-post ang bawat trabaho sa mga board na pipiliin mo. Maging handa sa receiving side upang ilagay ang mga aplikasyon sa kanilang pagpasok.
Kung ginagawa mo ito sa pamamagitan ng kamay, kakailanganin mong magplano ng oras upang manood ng mga notification sa email o mag-log in view mga bagong application. Tumugon sa kanila nang mabilis hangga't maaari.
Mag-post sa mga social media site
Tandaan na ang social media ay maaaring maging isang epektibong channel para sa pag-post din ng trabaho. Gumawa ng mga account ng kumpanya para sa Facebook, Twitter, at LinkedIn upang masakop ang mga pangunahing base. Gawing bahagi ng iyong regular na gawain sa pag-post ng trabaho ang pag-post sa mga channel na ito.
Madaling kalimutan ang iyong mga social network.
Gusto mong magplano ng oras bawat araw upang suriin ang bawat social network para sa mga bagong application, komento, pagbabahagi at paggusto. Huwag kalimutang suriin ang iyong inbox para sa mga tanong o pribadong mensahe; nag-aalok ang mga social network ng malawak na hanay ng mga opsyon sa komunikasyon. Kailangan mong bantayan ang bawat isa sa kanila.

Ang isang applicant tracking system (ATS) ay maaaring maging malaking tulong sa proseso ng pag-post ng trabaho. Ang paggawa ng lahat ng ito sa pamamagitan ng kamay ay posible, ngunit ang applicant tracking software ay magbabawas sa oras na kinakailangan ng malaking halaga. Makakatulong din ito sa iyo na mahanap ang kandidato sa trabaho nang mas mabilis. Malalampasan mo ang kumpetisyon sa mas mahusay na kandidato at punan ang iyong mga pangangailangan sa trabaho nang mas mabilis.
Ang software sa pagsubaybay ng aplikante ay maaaring magbigay ng maraming kahusayan:

• Kolektahin at subaybayan ang daan-daang mga aplikasyon at resume sa isang sentralisadong lokasyon
• I-automate ang screening ng mga kandidato batay sa iyong pamantayan
• Lumikha ng mga template na may tatak para sa mga paglalarawan ng trabaho, mga talatanungan, mga email
• Mag-post sa mga job board, page ng karera, at social media na may isang signon
• Subaybayan ang mga aplikante sa bawat stage
• Gumamit ng stagat pagbabago ng mga trigger (ibig sabihin, mga email, pagsusuri sa background, atbp.)
• Ang mga kandidato ay maaaring mag-iskedyul ng interviews na may self-service na interface
• Ang pagkuha ng mga miyembro ng team ay nag-a-access sa cloudbased na ATS mula sa anumang mobile device— pamahalaan ang pagre-recruit anumang oras, kahit saan
• Bumuo ng mga natatanging link para sa pag-post sa mga niche job board o email

SALAMAT
Upang matutunan kung paano i-optimize ang buong daloy ng trabaho sa pag-hire, tingnan ang aming mga kasamang eBook:

Ang Interview – Ang Iyong Step-by-Step na Gabay sa Mga Huwarang Kasanayan sa Pagrekrut at Pag-hire

1. Prescreening ng Kandidato
2. Iskedyul Interviews
3. Nakabalangkas na Interviewsa mga Script
4. Iwasan ang Pag-hire ng Bias

Pag-hire ng Ideal na Kandidato – Ang Iyong Step-by-Step na Gabay sa Ulirang Mga Kasanayan sa Pagrekrut at Pag-hire

1. Mga Scorecard ng Kandidato Para sa Interview Pagsusuri
2. Mga Pagsusuri sa Background at Sanggunian
3. Palawakin ang Alok ng Trabaho

Mga Dokumento / Mga Mapagkukunan

Gabay sa Hakbang-hakbang na Gabay sa Workforce Hob Hob Para sa Mga Huwarang Kasanayan sa Pag-recruit at Pag-hire [pdf] Mga tagubilin Hakbang-hakbang na Gabay sa Hob Para sa Mga Huwarang Kasanayan sa Pagre-recruit at Pag-hire, Sa Pamamagitan ng Gabay sa Mga Katangi-tanging Kasanayan sa Pag-recruit at Pag-hire, Gabay Sa Mga Huwarang Kasanayan sa Pag-recruit at Pag-hire, Mga Huwarang Kasanayan sa Pagrekrut at Pag-hire, Mga Kasanayan sa Pagrekrut at Pag-hire, At Mga Kasanayan sa Pag-hire,

Mga sanggunian

• User Manual