SKEPPING VAN DIE POS
Jou stap-vir-stap
Gids tot voorbeeldige
Werwing & Verhuring
Praktyke

Hallo! Jy het die mees omvattende gids vir die aanstelling van werknemers gevind. Hierdie 3-volume e-boek is ontwerp vir sake-eienaars, mensehulpbronne-professionals en talentverkrygingspesialiste. Dit is soos volg georganiseer:

Hoe om 'n werkrekwisisiegoedkeuringsproses te skep AFDELING 1

Menslike Hulpbronne-professionele mense verstaan ​​die belangrikheid van standaardisering. Formalisering en dokumentasie is noodsaaklik vir end-tot-end prosesse en al die sub-stappe.
Die werkrekwisisieproses is nie anders nie. En die feit dat dit eerste kom, is nie onbeduidend nie.
Enige multi-stap operasie moet op die regtervoet begin. Andersins moet jy dit regmaak. Op daardie stadium het jy tyd en geld gemors.

Wat is 'n werkrekwisisie?
'n Werkrekwisisie is 'n formele versoek om 'n oop pos te vul. In die meeste maatskappye moet 'n huurbestuurder die posversoek goedkeur voordat die aanstellingsproses begin word.
As jy 'n besigheid van nuuts af begin, lyk dit dalk onnodig om eers 'n proses te skep. Jy hoef net 'n paar poste te vul, reg? Jy is besig om jou maatskappy aan die gang te kry. Wie het tyd om 'n werwingsproses uiteen te sit?
Oorweeg dit: jy hoop jou besigheid groei vinnig. As jy gelukkig is en dit gebeur, gaan jy nie meer tyd op die pad hê nie. ’n Gebrek aan proses word die de facto norm.
Dit dra by tot 'n lukrake, ongeorganiseerde maatskappykultuur. Die belangrikste is dat dit nie effektief sal wees om die werknemers te vind wat jy nodig het nie. Model 'n proses na gevestigde maatskappye 50 keer jou grootte. Dis waarna jy mik, reg? Begin met die einde in gedagte.
Min dinge is so belangrik soos die kwaliteit van die werknemers in jou span. Formalisering verseker dat die proses korrek gedoen word. Dit stel verwagtinge vir almal wat betrokke is. En jy kan nie 'n proses verbeter voordat jy presies identifiseer wat aan die gang is nie.

Skep 'n werkaansoekvorm
Die Menslike Hulpbronne-direkteur (of sake-eienaar as daar nog geen MH-span is nie) skep 'n werkrekwisisievorm. 'n Werkaansoekvorm laat die huurbestuurder toe om die besonderhede van die opening uiteen te sit. Dit moet aandui of die pos 'n nuwe pos is, en of dit 'n bestaande pos is wat gevul moet word omdat die vorige werknemer beëindig of bedank is.
Die rekwisisievorm moet aandui watter tipe pos soos voltydse salaris, deeltydse hourly, tydelik of intern.
Sluit die salarisreeks en die verlangde datum in om die pos te vul.
Bepaal wie elke werkrekwisisie moet goedkeur. In die vroeë stagDit kan dus bloot die eienaar(s) wees omdat daar nog nie 'n bestuurshiërargie is nie. Soos 'n maatskappy groei, kan leierskap die goedkeuringsproses verander soos nodig. In 'n groot maatskappy, bvample, 'n huurbestuurder moet dalk goedkeuring kry van die persoon in die hoër bestuur aan wie hulle rapporteer.

Sample werkrekwisisie-goedkeuringsproses

1. Die aanstellingsbestuurder kry toegang tot die werkaansoekvorm van die maatskappy HRMS en voltooi dit.
2. Die huurbestuurder verkry goedkeuring van die toepaslike persoon(e).
3. Die aanstellingsbestuurder dien die rekwisisievorm by HR in.
4. HR t.o.vviews die rekwisisie om te verifieer dat die besonderhede ooreenstem met die posrol. As daar probleme met die rekwisisie is, soos ontbrekende inligting, sal HR die huurbestuurder vra om dit reg te stel. Indien nodig, sal die huurbestuurder 'n tweede rondte goedkeuring(s) verkry.
5. Wanneer die posrekwisisie deur die HR-werwingsdirekteur goedgekeur is, sal hy/sy die aanstellingsbestuurder e-pos om die oop versoek te bevestig. Wanneer die posbeskrywing geplaas is, sal die werwingsdirekteur die huurbestuurder e-pos met die skakel na die gepubliseerde posbeskrywing. Die huurbestuurder moet verifieer dat die posbeskrywing akkuraat is.
6. Die werwingsdirekteur en huurbestuurder sal 'n tyd skeduleer om te ontmoet om die aanstellingsproses vir die spesifieke pos te beplan.

Hoe om 'n posbeskrywing te skep AFDELING 2

Sodra die posrekwisisieproses goedgekeur is, is dit tyd om die posbeskrywing te skryf. Die posbeskrywing is jou eerste geleentheid om gekwalifiseerde kandidate te lok.
Dit is ook die eerste stap in jou filterproses. 'n Goeie posbeskrywing sal aansoekers uitfiltreer wat nie gekwalifiseer is nie.
Op dié manier mors jy nie tyd op ongekwalifiseerde aansoekers nie.
'n Goedgeskrewe posbeskrywing sal:

• Help om die regte kandidate te lok
• Wees 'n sjabloon om buite werkplasings en advertensies te skryf
• Dien as 'n gids vir die formulering van jou interview vrae en kandidaat-evaluering
• Stel realistiese verwagtinge vir die nuwe huurder
• Help bestuurders/toesighouers in die uitvoering van prestasie t.o.vviews en die identifisering van areas vir opleiding of ontwikkeling
• Voorkom toekomstige regsprobleme met federale agentskappe in die geval van 'n diskriminasiebewering

Werksgeleenthede is onderhewig aan verandering as gevolg van persoonlike groei, organisatoriese ontwikkeling en/of die evolusie van nuwe tegnologieë. Buigsame posbeskrywings sal jou werknemers aanmoedig om binne hul posisies te groei en te leer hoe om groter bydraes tot jou maatskappy te maak. Jou organisasie se posbeskrywings moet bondig, duidelik, maar ook buigsaam wees. Wanneer u 'n posbeskrywing skryf, moet u in gedagte hou dat die posbeskrywing as 'n basis sal dien vir die uiteensetting van werksopleiding of toekomstige posevaluasies. Review jou posbeskrywings periodiek om seker te maak dat dit akkuraat weerspieël wat die werknemer doen en jou verwagtinge van resultate van die werknemer.

Stappe om 'n effektiewe posbeskrywing te skryf 

1. Versamel die toepaslike mense vir die taak
   Die bestuurder aan wie die pos sal rapporteer, is dalk die beste persoon om die leiding te neem in die ontwikkeling van die posbeskrywing. As daar ander werknemers is wat soortgelyke werke verrig, kan hulle ook bydra. Daarbenewens, as die pos nuut is en huidige werknemers van werklading sal onthef, moet hulle deel van die bespreking wees.
2. Doen 'n posontleding
   Jy benodig soveel data as moontlik om 'n posbeskrywing te ontwikkel. Die posontleding kan die posverantwoordelikhede van huidige werknemers, internetnavorsing en a. insluitample posbeskrywings wat soortgelyke poste uitlig, 'n ontleding van die werkspligte, take en verantwoordelikhede, en artikulasie van die belangrikste uitkomste of bydraes wat uit die pos benodig word.
3. Skryf 'n posbeskrywing
   Die formaat en styl vir die skryf van posbeskrywings kan verskil van enige ander tipe skryfwerk wat jy in jou werk doen. Die skryf van posbeskrywings is nie 'n komplekse proses nie, maar jy moet 'n basiese formaat volg wat spesifieke komponente insluit. Die basiese komponente moet die volgende insluit:
   • Werkstitel
   • Titel van die individu aan wie die pos rapporteer
   • Werkopsomming
   • Hoofverantwoordelikhede
   • Minimum posvereistes
   • Fisiese vereistes en omgewing
   • Inleiding tot die maatskappy
   • Vrywaring

Werkstitel
Die postitel moet die tipe werk wat verrig word akkuraat weerspieël. Byvoorbeeldample- "klerk", "verwerker" of "ontleder". Dit moet ook die vlak van werk wat verrig word, aandui; “senior ontleder”, of “hoofrekenmeester”.
Werkopsomming
Die posopsomming beskryf die primêre funksie van die pos. Dit bied ook 'n oorview van die pos en stel die posverantwoordelikhede-afdeling bekend. Die posopsomming moet die pos beskryf sonder gedetailleerde taakbeskrywings. Die lengte daarvan moet wissel van een sin tot 'n paragraaf, afhangende van die kompleksiteit van die werk. Dit is soms makliker om die opsomming te skryf sodra jy die meer gedetailleerde inligting voltooi het.
Sleutel Verantwoordelikhede
Begin elke werksverantwoordelikheid met 'n teenwoordige tyd aksiewerkwoord en beskryf die area van verantwoordelikheid in aksieterme. Normaalweg sal daar 7 tot 10 verantwoordelikhede wees, afhangend van die werk. Bvamples:

• Ontwikkel bemarkingsprogramme wat daarop gemik is om produkverkope en bewustheid te verhoog.
• Skryf programmeringskode om verskeie kenmerke en funksionaliteit vir kommersiële sagtewareprodukte te ontwikkel.
• Ontwerp en ontwikkel gebruikerskoppelvlakke vir kommersiële sagtewareprodukte.
• Hou toesig oor tegniese ondersteuning werknemers in die verskaffing van tegniese ondersteuning aan organisasie kliënte.
• Bestuur die ontwikkeling van advertensies en verskeie bemarkingskolaterale materiaal.

Minimum werksvereistes
Hierdie afdeling beskryf die minimum kennis, vaardighede en vermoëns wat nodig is om die werk te verrig. Hierdie inligting help om te bepaal of die kandidate minimaal gekwalifiseerd is. Vermy arbitrêre vereistes wat moeilik is om te bekragtig. Sluit slegs die minimaal aanvaarbare vereistes in. Moenie vereistes opblaas nie.
Wees spesifiek en realisties oor die nodige vereistes. Moenie die spesifieke opleiding, ondervinding of vaardigheidsvlak van huidige werkhouers in ag neem nie. Sluit slegs in wat die werk eintlik vereis.
Vereistes moet insluit:

• Onderwys—die tipe en minimum vlak, soos hoërskool diploma en/of baccalaureusgraad.
• Ondervinding — die tipe en minimum vlak, soos drie tot vyf jaar toesigervaring, vyf jaar redigeerervaring en twee jaar ondervinding met inhoudbestuurstelsels.
• Spesiale vaardighede - soos tale wat gepraat word en rekenaarsagteware vaardighede.
• Sertifiserings en lisensies — soos bedryfsertifiserings en praktisynslisensies.

Fisiese vereistes
Hierdie afdeling beskryf die fisiese eise en omgewing van die werk en lys die basiese fisiese vermoëns wat nodig is om die werk te verrig. Hierdie afdeling moet spesifieke fisiese vereistes lys soos om swaar voorwerpe op te lig en vir lang tye te staan.
Examples sluit in:

• Vereis die vermoë om groot en swaar pakkies op te lig
• Moet fisies in staat wees om 'n minimum van 50 pond veilig op te tel. sonder hulp
• Vereis die vermoë om buigsame skofte te werk
• Moet 50% na ander werkplekke kan reis
• In staat om streng spertye te haal in 'n vinnige werksomgewing

Disclaimer
Alle posbeskrywings moet 'n vrywaring insluit wat duidelik stel dat die beskrywing slegs 'n opsomming is van die tipiese funksies van die pos, nie 'n volledige of omvattende lys van alle moontlike posverantwoordelikhede, take en pligte nie. Vrywarings moet ook meld dat die verantwoordelikhede, take en pligte van die werkhouer kan verskil van dié wat in die posbeskrywing uiteengesit word en dat ander pligte, soos opgedra, deel van die pos kan wees. Hierdie vrywaring is die belangrikste in 'n vakbondomgewing waar die dokument letterlik geïnterpreteer kan word.

AFDELING 3 Hoe om jou werk te adverteer

Gebruik eers interne werwing
Interne werwing word dikwels oor die hoof gesien. Daar is baie voordele verbonde aan interne werwing:

• Finansiële besparings – Wanneer 'n bestaande werknemer 'n ander pos aanneem, spaar jy tyd en geld.
• Minimaliseer huurrisiko - As jy 'n huurfout maak, kan jy hulle dalk terugskuif na hul oorspronklike span.
• Loopbaanontwikkelingsgeleenthede - Die meeste werknemers wil op 'n loopbaanpad vorder. Dit is slegs moontlik met promosies—'n tipe interne werwing.
• Vinniger aanstelling – Interne rekrute hoef nie aan boord te wees nie. Hulle benodig minder opleiding. Boonop aanvaar hulle dikwels 'n werkaanbod vinniger as 'n buiteaansoeker. Daarbenewens is dit minder algemeen dat 'n interne rekruut vir 'n verlengde tussentydse versoek vra voordat die nuwe pos begin.
• Werknemersbetrokkenheid en produktiwiteit – Maatskappye wat van binne bevorder, het 'n meer betrokke en produktiewe span. Wanneer werknemers sien dat hul maatskappy in sy arbeidsmag belê, voel hulle beter oor hul loopbaanbevorderingspotensiaal.
• Werknemerretensie – Daar is 'n hoër retensiekoers vir interne rekrute in baie bedrywe.

Wanneer om nie interne werwing te gebruik nie

• Benodig jy vars idees in 'n departement?
  As daar stagnasie, is 'n interne rekruut dalk nie die beste persoon vir die pos nie.
• Wil jy diversiteit in jou organisasie verhoog? Interne werwing kan die status quo versterk.
• Het jy 'n nuwe afdeling geskep? Beplan jy om 'n nuwe produk te ontwikkel? As jy nie die nodige vaardighede en/of ondervinding op jou personeel het nie, sal jy buite jou maatskappy moet gaan. 

Werknemerverwysings
Baie maatskappye het geleer hoe om werknemers te vind wat goed pas; hulle kyk na hul toppresteerders. Hoë presteerders ken ander soos hulle. (Ons kuier gewoonlik saam met mense soos onsself.) In 'n sekere sin het hulle 'n eerstevlakvertoning uitgevoer. Gebruik 'n formele proses vir verwysingskommunikasie.
Kommersiële posborde
Gratis en betaalde werkborde is noodsaaklik vir vandag se werksomgewing om verskeie redes:

• Mense wat werk soek, besoek gereeld hierdie webwerwe.
• Jou plasing is op gelyke voet met ander plasings, wat klein en middelslag maatskappye meer mededingend maak vir werkaansoekers.
• Filters en soekkriteria kan jou maatskappy identifiseer as die beste pasmaat vir 'n gekwalifiseerde aansoeker wat andersins nie gedink het om jou posisie te oorweeg nie.

Werkborde bied 'n maklike meganisme om jou met meer werksoekers te verbind. Werkborde sal ook die tyd wat dit neem om 'n kandidaat te vind, verminder. Dit is van kritieke belang in vandag se mededingende werksomgewing.
Nou kom die ingewikkelde deel: die keuse van die werkborde wat reg is vir jou en die werk op hande.

U kan vind dat betaalde lyste die moeite werd is wanneer daar baie mededinging vir aansoekers is. Betaalde aanbiedings kry 'n hoër profile Op die webwerf. Jy kan ook vind dat jy vir sommige poste beter sukses met niswerkborde het.
Gratis lysinskrywings is 'n no-brainer. Plaas jou werk op soveel gratis werkborde as moontlik. Betaalde werkborde is noodsaaklik as jy met ander nasionale maatskappye meeding, spesifieke vaardigheidsvereistes het wat uniek is, of hoogs gespesialiseerde vereistes het. Betaalde werkborde kan ook belangrik wees as jy vir 'n hoogs mededingende werksrol aanstel of vinnig 'n kandidaat benodig.
Betaalde werkborde sal jou aanbieding uitlig op grond van 'n hoër vlak van kriteria. Hulle sal ook uitgesproke nutsmiddels gebruik om jou posbeskrywing met kandidaatvaardighede te pas. Vir 'n hoogs gespesialiseerde pos kan 'n niswerkbord die beste advertensiekanaal wees. Jy kan ook 'n werkverspreidingsplatform (ook 'n werkversamelaar genoem) oorweeg.
Werkverspreidingsplatforms laat jou toe om uit duisende werkborde te kies. Boonop gebruik hulle algoritmes wat identifiseer watter posborde die beste pas by jou posbeskrywing.
En hulle hou die werkverrigting van werkborde vir jou dop. JobTarget, byvoorbeeldample, het 'n uitgebreide werksmark met 25,000 XNUMX+ werwe. Vanuit 'n JobTarget-rekening kan jy na die gewildste posborde soos Indeed, CareerBuilder, Monster, StackOverflow en LinkedIn plaas. Plus diversiteitswebwerwe, kollege-werkswerwe, staatswerkbanke en meer. Gevolglik kan jy plaas volgens bedryf, postitel, kandidaatdemografie of ligging.

Werkborde en werkversamelaars is sentraal tot die werwing-ekosisteem omdat direkte aansoekers 48% van alle aanstellings uitmaak.
HR TEGNOLOGIE NUUS

Volg jou werkaansoekers
Wat jy ook al kies, of as jy al die bogenoemde kies, maak seker dat jy die bron van alle aansoekers opspoor sodat jy kan sien watter goeie kandidate lewer. Onthou dat resultate kan verskil op grond van die besonderhede van die posbeskrywing, so volg dit ook.
Veranderlikes wat die hoeveelheid en kwaliteit van antwoorde van enige gegewe posbord en plasing kan beïnvloed, sluit posligging, postipe, opleidingsvlak, jare se ondervinding, ure en fisiese vereistes in.
Natuurlik is tyd die deurslagfaktor om hierdie soort ontleding te doen. As jy dit alles met die hand doen, kan jy vind dat jy vinnig oorweldig word. 'n Aansoekeropsporingstelsel (ATS) kan baie handig wees om die hoeveelheid moeite wat jy moet doen om aansoekers op te spoor, te verminder. Aansoeker-opsporingsagteware sal jou ook help om belangrike data te genereer wat jou volgende huur selfs meer mededingend, vinnig en maklik kan maak.

Die opstel van jou werkborde
Elke posbord het sy eie opstelvereistes. Probeer om jou maatskappy- en kontakinligting oor die algemeen soortgelyk te hou. Dit sal jou help om instandhoudingsaktiwiteite te minimaliseer. Hou jou aanmeldinligting veilig maar maklik toeganklik vir wanneer jy jou plasing doen. Beplan tyd om elke werk op die borde wat jy kies te plaas. Wees gereed aan die ontvangkant om die aansoeke in te dien soos hulle inkom.
As jy dit met die hand doen, sal jy tyd moet beplan om vir e-poskennisgewings te kyk of om aan te meld view nuwe toepassings. Reageer so vinnig as wat jy kan op hulle.
Plaas op sosiale media-webwerwe
Onthou dat sosiale media ook 'n effektiewe kanaal vir posplasing kan wees. Skep maatskappyrekeninge vir Facebook, Twitter en LinkedIn om die belangrikste basisse te dek. Maak plasing na hierdie kanale deel van jou gereelde posplasingsroetine.
Dit is maklik om jou sosiale netwerke te vergeet.
Jy sal elke dag tyd wil beplan om elke sosiale netwerk na te gaan vir nuwe toepassings, opmerkings, delings en laaiks. Moenie vergeet om jou inkassie na te gaan vir vrae of privaat boodskappe nie; sosiale netwerke bied 'n wye verskeidenheid kommunikasie-opsies. Jy moet elkeen van hulle dophou.

'n Aansoekeropsporingstelsel (ATS) kan 'n groot hulp wees in die posplasingsproses. Dit is moontlik om dit alles met die hand te doen, maar aansoeker se opsporingsagteware sal die tyd wat benodig word met 'n aansienlike hoeveelheid verminder. Dit kan jou ook help om daardie werkskandidaat baie vinniger te vind. Jy sal die kompetisie vir die beter kandidaat klop en jou werksbehoeftes vinniger vul.
Aansoeker-opsporingsagteware kan baie doeltreffendheid bied:

• Versamel en volg honderde toepassings en CV's op 'n gesentraliseerde plek
• Outomatiseer keuring van kandidate op grond van jou kriteria
• Skep handelsmerksjablone vir posbeskrywings, vraelyste, e-posse
• Plaas na posborde, loopbaanbladsye en sosiale media met 'n enkele aanteken
• Volg aansoekers deur elke verhuring stage
• Gebruik stage verander snellers (bv. e-posse, agtergrondkontrole, ens.)
• Kandidate kan interviews met 'n selfdiens-koppelvlak
• Huur spanlede toegang tot wolkgebaseerde ATS vanaf enige mobiele toestel - bestuur werwing enige tyd en oral
• Genereer unieke skakels om na niswerkborde of e-pos te plaas

DANKIE
Om te leer hoe om die hele aanstellingswerkvloei te optimaliseer, sien ons metgesel-e-boeke:

Die Interview – Jou stap-vir-stap-gids tot voorbeeldige werwing- en aanstellingspraktyke

1. Kandidaat Voorafkeuring
2. Skedule Interviews
3. Gestruktureerde Interviewing Scripts
4. Vermy huurvooroordeel

Verhuring van die ideale kandidaat – Jou stap-vir-stap-gids tot voorbeeldige werwing- en aanstellingspraktyke

1. Kandidaattelkaarte vir Interview Evaluering
2. Agtergrond- en verwysingstjeks
3. Verleng die werksaanbod

Dokumente / Hulpbronne

Werksmag Kookplaat Kookplaat Stap-vir-stap-gids tot voorbeeldige werwing- en aanstellingspraktyke [pdf] Instruksies Hob Stap-vir-stap-gids tot voorbeeldige werwing- en aanstellingspraktyke, per stap-gids tot voorbeeldige werwing- en aanstellingspraktyke, Gids tot voorbeeldige werwing- en aanstellingspraktyke, voorbeeldige werwing- en aanstellingspraktyke, Werwing- en aanstellingspraktyke, en aanstellingspraktyke, aanstellingspraktyke

Verwysings

• Gebruikershandleiding