יצירת העמדה
שלך צעד אחר צעד
מדריך למופת
גיוס וגיוס עובדים
תרגול

שלום! מצאת את המדריך המקיף ביותר להעסקת עובדים. ספר אלקטרוני זה בן 3 כרכים מיועד לבעלי עסקים, אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש ומומחי רכישת כישרונות. זה מאורגן באופן הבא:

כיצד ליצור תהליך אישור דרישת עבודה סעיף 1

אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מבינים את החשיבות של סטנדרטיזציה. פורמליזציה ותיעוד חיוניים לתהליכים מקצה לקצה ולכל שלבי המשנה.
תהליך דרישת העבודה אינו שונה. והעובדה שזה בא קודם לא מבוטלת.
כל פעולה מרובת שלבים צריכה להתחיל ברגל ימין. אחרת, תצטרך לתקן את זה בהמשך. בשלב זה, בזבזת זמן וכסף.

מהי דרישת עבודה?
דרישת עבודה היא בקשה רשמית למילוי משרה פתוחה. ברוב החברות, מנהל גיוס חייב לקבל את בקשת העבודה לפני תחילת תהליך הגיוס.
אם אתה פותח עסק מאפס, אולי זה נראה מיותר ליצור תהליך בהתחלה. אתה צריך למלא רק כמה תפקידים, נכון? אתה עסוק בלקדם את החברה שלך. למי יש זמן להתוות תהליך גיוס?
שקול זאת: אתה מקווה שהעסק שלך יגדל במהירות. אם יתמזל מזלכם וזה יקרה, לא יהיה לכם יותר זמן בהמשך הדרך. חוסר תהליך הופך לנורמה דה פקטו.
זה תורם לתרבות חברה אקראית ולא מאורגנת. והכי חשוב, זה לא יהיה יעיל במציאת העובדים שאתה צריך. דגמי תהליך לאחר חברות מבוססות פי 50 מהגודל שלך. לזה אתה מכוון, נכון? התחל עם הסוף בראש.
מעטים הדברים שחשובים כמו איכות העובדים בצוות שלך. פורמליזציה מבטיחה שהתהליך נעשה בצורה נכונה. זה מציב ציפיות לכל המעורבים. ואתה לא יכול לשפר תהליך עד שאתה מזהה בדיוק מה קורה.

צור טופס דרישת עבודה
מנהל משאבי האנוש (או בעל העסק אם אין עדיין צוות משאבי אנוש) יוצר טופס דרישת עבודה. טופס דרישת עבודה מאפשר למנהל הגיוס לתאר את הפרטים של הפתיחה. יש לציין אם המשרה היא משרה חדשה, או שמדובר בתפקיד קיים שצריך לאייש בגלל שהעובד הקודם פוטר או התפטר.
טופס הדרישה צריך לציין איזה סוג משרה כגון משכורת מלאה, משרה חלקיתurly, זמני או מתמחה.
כלול את טווח השכר ואת התאריך הרצוי למילוי התפקיד.
קבע מי צריך לאשר כל דרישה לעבודה. בתחילת ש'tagכלומר, יכול להיות שזה פשוט הבעלים מכיוון שעדיין אין היררכיית ניהול. ככל שחברה גדלה, מנהיגות יכולה לשנות את תהליך האישור לפי הצורך. בחברה גדולה, למשלampלמען האמת, ייתכן שמנהל גיוס יצטרך לקבל אישור מהאדם בהנהלה העליונה שאליו הם מדווחים.

Sampתהליך אישור דרישת העבודה

1. מנהל הגיוס ניגש לטופס דרישת העבודה מ-HRMS של החברה וממלא אותו.
2. מנהל הגיוס מקבל אישור מהאדם/ים המתאימים.
3. מנהל הגיוס מגיש את טופס הדרישה ל-HR.
4. משאבי אנוש מחדשviewהיא הדרישה לוודא שהפרטים הספציפיים תואמים את תפקיד העבודה. אם יש בעיות עם הדרישה, כגון מידע חסר, משאבי אנוש יבקשו ממנהל הגיוס לתקן זאת. במידת הצורך, מנהל הגיוס יקבל סבב אישור(ים) שני.
5. כאשר דרישת העבודה אושרה על ידי מנהל הגיוס של משאבי אנוש, הוא/היא ישלחו דוא"ל למנהל הגיוס כדי לאשר את הבקשה הפתוחה. עם פרסום תיאור התפקיד, מנהל הגיוס ישלח מייל למנהל המגייס עם הקישור לתיאור התפקיד שפורסם. המנהל המגייס צריך לוודא שתיאור התפקיד מדויק.
6. מנהל הגיוס ומנהל הגיוס יקבעו זמן להיפגש כדי לתכנן את תהליך הגיוס לתפקיד המסוים.

כיצד ליצור תיאור תפקיד סעיף 2

לאחר שתהליך דרישת התפקיד אושר, הגיע הזמן לכתוב את תיאור התפקיד. תיאור התפקיד הוא ההזדמנות הראשונה שלך למשוך מועמדים מתאימים.
זה גם השלב הראשון בתהליך הסינון שלך. תיאור עבודה טוב יסנן מועמדים שאינם מתאימים.
כך, לא תבזבז זמן על מועמדים לא מוסמכים.
תיאור תפקיד כתוב היטב יביא:

• עזרו למשוך את המועמדים הנכונים
• להיות תבנית לכתיבת מודעות דרושים ופרסומות מחוץ
• תשמש כמדריך לגיבוש האינטרס שלךview שאלות והערכת מועמדים
• הגדר ציפיות ריאליסטיות למשכיר החדש
• לסייע למנהלים/מפקחים בביצוע ביצועים בנושאviews וזיהוי אזורים להכשרה או פיתוח
• מנע בעיות משפטיות עתידיות עם סוכנויות פדרליות במקרה של האשמה לאפליה

משרות כפופות לשינויים עקב צמיחה אישית, פיתוח ארגוני ו/או התפתחות טכנולוגיות חדשות. תיאורי עבודה גמישים יעודדו את העובדים שלך לצמוח בתפקידיהם וללמוד כיצד לתרום תרומה גדולה יותר לחברה שלך. תיאורי התפקיד של הארגון שלך צריכים להיות תמציתיים, ברורים, אך גם גמישים. בעת כתיבת תיאור תפקיד, זכור כי תיאור התפקיד ישמש בסיס להתוויית הכשרת עבודה או ביצוע הערכות עבודה עתידיות. מִחָדָשׁview תיאורי התפקיד שלך מעת לעת כדי לוודא שהם משקפים במדויק את מה שהעובד עושה ואת הציפיות שלך מהתוצאות מהעובד.

שלבים לכתיבת תיאור עבודה יעיל 

1. אסוף את האנשים המתאימים למשימה
   המנהל שאליו התפקיד ידווח עשוי להיות האדם הטוב ביותר לקחת את ההובלה בפיתוח תיאור התפקיד. אם יש עובדים נוספים המבצעים עבודות דומות, הם יכולים גם לתרום. בנוסף, אם התפקיד חדש ויפטור את העובדים הנוכחיים מעומס העבודה, עליהם להיות חלק מהדיון.
2. בצע ניתוח עבודה
   אתה צריך כמה שיותר נתונים כדי לפתח תיאור תפקיד. ניתוח התפקיד עשוי לכלול את אחריות התפקיד של העובדים הנוכחיים, מחקר אינטרנט וס'ampתיאורי התפקיד המדגישים משרות דומות, ניתוח של חובות העבודה, המשימות והאחריות, וניסוח של התוצאות או התרומות החשובות ביותר הנדרשות מהתפקיד.
3. כתוב תיאור תפקיד
   הפורמט והסגנון לכתיבת תיאורי התפקיד עשויים להיות שונים מכל סוג אחר של כתיבה שאתה עושה בעבודה שלך. כתיבת תיאורי תפקידים אינה תהליך מורכב, אך עליך לעקוב אחר פורמט בסיסי הכולל רכיבים ספציפיים. המרכיבים הבסיסיים צריכים לכלול:
   • הגדרת תפקיד
   • שם האדם אליו מדווח המשרה
   • סיכום עבודה
   • אחריות מרכזית
   • דרישות עבודה מינימליות
   • דרישות פיזיות וסביבה
   • היכרות עם החברה
   • כתב ויתור

תואר עבודה
כותרת המשרה צריכה לשקף במדויק את סוג העבודה שבוצעה. למשלample- "פקיד", "מעבד" או "אנליסט". זה צריך גם לציין את רמת העבודה המתבצעת; "אנליסט בכיר", או "רואה חשבון מוביל".
סיכום עבודה
סיכום התפקיד מתאר את הפונקציה העיקרית של התפקיד. זה גם מספק מעלview של התפקיד ומציג את סעיף אחריות התפקיד. תקציר התפקיד צריך לתאר את התפקיד ללא תיאורי משימות מפורטים. אורכו צריך לנוע בין משפט אחד לפסקה, בהתאם למורכבות העבודה. לפעמים קל יותר לכתוב את הסיכום לאחר שהשלמת את המידע המפורט יותר.
אחריות מפתח
התחל כל אחריות בעבודה עם פועל פעולה בזמן הווה ותאר את תחום האחריות במונחי פעולה. בדרך כלל, יהיו 7 עד 10 תחומי אחריות, בהתאם לתפקיד. לְשֶׁעָבַרamples:

• מפתחת תוכניות שיווק המכוונות להגברת מכירות המוצרים והמודעות.
• כותב קוד תכנות לפיתוח תכונות ופונקציונליות שונות עבור מוצרי תוכנה מסחריים.
• מעצבת ומפתחת ממשקי משתמש למוצרי תוכנה מסחריים.
• מפקח על עובדי תמיכה טכנית במתן תמיכה טכנית ללקוחות הארגון.
• מנהלת פיתוח חומרי פרסום וחומרי עזר שיווקיים שונים.

דרישות מינימום לתפקיד
סעיף זה מתאר את הידע, הכישורים והיכולות המינימליים הנדרשים לביצוע העבודה. מידע זה עוזר לקבוע אם המועמדים הם כשירים מינימליים. הימנע מדרישות שרירותיות שקשה לאמתן. כלול רק את הדרישות המינימליות המקובלות. אין לנפח דרישות.
היה ספציפי ומציאותי לגבי הדרישות הנחוצות. אל תשקול את ההשכלה, הניסיון או רמת המיומנות המסוימת של בעלי העבודה הנוכחיים. כלול רק את מה שהעבודה דורשת בפועל.
הדרישות צריכות לכלול:

• השכלה - הסוג והרמה המינימלית, כגון תעודת בגרות ו/או תואר ראשון.
• ניסיון - הסוג והרמה המינימלית, כגון שלוש עד חמש שנות ניסיון בפיקוח, חמש שנות ניסיון בעריכה ושנתיים ניסיון במערכות ניהול תוכן.
• מיומנויות מיוחדות - כגון שפות מדוברות וכישורי תוכנת מחשב.
• הסמכות ורישיונות - כגון אישורי תעשייה ורישיונות מתרגלים.

דרישות פיזיות
חלק זה מתאר את הדרישות הפיזיות והסביבה של התפקיד ומפרט את היכולות הפיזיות הבסיסיות הדרושות לביצוע העבודה. סעיף זה צריך לפרט דרישות פיזיות ספציפיות כגון הרמת חפצים כבדים ועמידה לפרקי זמן ארוכים.
Exampהנושאים כוללים:

• מצריך יכולת הרמת חבילות גדולות וכבדות
• חייב להיות בעל יכולת פיזית להרים בבטחה לפחות 50 ק"ג. ללא סיוע
• נדרשת יכולת עבודה במשמרות גמישות
• חייב להיות מסוגל לנסוע 50% לאתרי עבודה אחרים
• מסוגל לעמוד בלוחות זמנים צפופים בסביבת עבודה מהירה

כתב ויתור
כל תיאורי התפקיד צריכים לכלול כתב ויתור המציין בבירור שהתיאור הוא רק סיכום של הפונקציות האופייניות לתפקיד, ולא רשימה ממצה או מקיפה של כל תחומי האחריות, המשימות והחובות האפשריים. כתבי ויתור צריכים גם לציין כי האחריות, המשימות והחובות של בעל התפקיד עשויות להיות שונות מאלה המפורטות בתיאור התפקיד וכי חובות אחרות, כפי שהוקצו, עשויות להיות חלק מהתפקיד. כתב ויתור זה חשוב ביותר בסביבת איגודי עובדים שבה ניתן לפרש את המסמך באופן מילולי.

סעיף 3 כיצד לפרסם את העבודה שלך

השתמש קודם בגיוס פנימי
לעתים קרובות מתעלמים מהגיוס הפנימי. ישנם יתרונות רבים לגיוס פנימי:

• חיסכון כספי - כאשר עובד קיים נכנס לתפקיד אחר, אתה חוסך זמן וכסף.
• ממזער את סיכון הגיוס - אם אתה עושה טעות בגיוס, ייתכן שתוכל להחזיר אותם לצוות המקורי שלהם.
• הזדמנויות לפיתוח קריירה - רוב העובדים רוצים להתקדם לאורך מסלול קריירה. זה אפשרי רק בקידום - סוג של גיוס פנימי.
• גיוס עובדים מהיר יותר - אין צורך להצטרף למגייסים פנימיים. הם דורשים פחות הכשרה. בנוסף, לעתים קרובות הם מקבלים הצעת עבודה מהר יותר מאשר מועמד חיצוני. בנוסף, פחות נפוץ שמגייס פנימי יבקש זמן ביניים ממושך לפני תחילת המשרה החדשה.
• מעורבות ופרודוקטיביות של עובדים - לחברות המקדמות מבפנים יש צוות מעורב ופרודוקטיבי יותר. כאשר עובדים רואים שהחברה שלהם משקיעה בכוח העבודה שלה, הם מרגישים טוב יותר לגבי פוטנציאל הקידום בקריירה שלהם.
• שימור עובדים – קיים שיעור שימור גבוה יותר עבור גיוסים פנימיים בענפים רבים.

מתי לא להשתמש בגיוס פנימי

• האם אתה צריך רעיונות טריים במחלקה?
  אם יש סtagבמדינה, ייתכן שמגייס פנימי אינו האדם הטוב ביותר לתפקיד.
• רוצים להגדיל את הגיוון בארגון שלכם? גיוס פנימי עשוי לחזק את המצב הקיים.
• יצרת מחלקה חדשה? מתכננים לפתח מוצר חדש? אם אין לך את הכישורים ו/או הניסיון הדרושים בצוות שלך, תצטרך לצאת מחוץ לחברה שלך. 

מביא חבר
חברות רבות למדו כיצד למצוא עובדים שמתאימים מאוד; הם מסתכלים על הביצועים הטובים ביותר שלהם. בעלי הישגים גבוהים מכירים אחרים כמוהם. (בדרך כלל אנחנו מסתובבים עם אנשים כמונו.) במובן מסוים, הם ביצעו הקרנה ברמה הראשונה. השתמש בתהליך רשמי לתקשורת הפניה.
לוחות דרושים מסחריים
לוחות דרושים בחינם ובתשלום חיוניים לסביבת גיוס העבודה של היום מכמה סיבות:

• אנשים שמחפשים עבודה מבקרים באופן שגרתי באתרים אלה.
• הפרסום שלך שווה לפרסומים אחרים, מה שהופך חברות קטנות ובינוניות לתחרותיות יותר עבור מועמדים לעבודה.
• מסננים וקריטריוני חיפוש עשויים לזהות את החברה שלך כהתאמה הטובה ביותר עבור מועמד מוסמך, שאחרת אולי לא חשב לשקול את עמדתך.

לוחות דרושים מספקים מנגנון קל לחבר אותך עם מחפשי עבודה נוספים. לוחות דרושים גם יקצרו את הזמן שלוקח למציאת מועמד. זה קריטי בסביבת העבודה התחרותית של היום.
עכשיו מגיע החלק המסובך: בחירת לוחות הדרושים המתאימים לך ולעבודה שעל הפרק.

אתה עשוי לגלות כי רישומים בתשלום הם כדאיים כאשר יש תחרות רבה על המועמדים. רישומים בתשלום מקבלים מקצוען גבוה יותרfile באתר. אתה עשוי גם לגלות שבמשרות מסוימות יש לך הצלחה טובה יותר עם לוחות דרושים נישה.
רישומים בחינם הם דבר לא מובן מאליו. פרסם את העבודה שלך בכמה שיותר לוחות דרושים בחינם. לוחות דרושים בתשלום הם חיוניים אם אתה מתחרה בחברות לאומיות אחרות, יש לך דרישות מיומנות ספציפיות שהן ייחודיות או שיש לך דרישות מיוחדות מאוד. לוחות דרושים בתשלום יכולים להיות חשובים גם אם אתה מגייס לתפקיד תחרותי מאוד או זקוק למועמד במהירות.
לוחות דרושים בתשלום ידגישו את הרישום שלך על סמך רמה גבוהה יותר של קריטריונים. הם גם ישתמשו בכלים מוצגים כדי להתאים את תיאור התפקיד שלך לכישורי המועמד. לתפקיד מיוחד מאוד, לוח דרושים נישה עשוי להיות ערוץ הפרסום הטוב ביותר. אתה יכול גם לשקול פלטפורמת הפצת משרות (נקראת גם אגרגטור משרות).
פלטפורמות הפצת משרות מאפשרות לך לבחור מתוך אלפי לוחות דרושים. בנוסף, הם משתמשים באלגוריתמים המזהים אילו לוחות עבודה הם המתאימים ביותר לתיאור התפקיד שלך.
והם עוקבים אחר הביצועים של לוחות דרושים עבורך. JobTarget, למשלample, יש שוק עבודה נרחב עם 25,000+ אתרים. מחשבון JobTarget, אתה יכול לפרסם בלוחות הדרושים הפופולריים ביותר כמו Indeed, CareerBuilder, Monster, StackOverflow ולינקדאין. בנוסף אתרי גיוון, אתרי דרושים במכללות, בנקי דרושים ממלכתיים ועוד. כתוצאה מכך, אתה יכול לפרסם לפי ענף, תפקיד, דמוגרפיה של מועמד או מיקום.

לוחות דרושים וצוברי משרות הם מרכזיים באקו-סיסטם הגיוס מכיוון שמועמדים ישירים מהווים 48% מכלל הגיוס.
HR TECHNOLOGY NEWS

מעקב אחר מועמדי העבודה שלך
בכל מה שתבחר, או אם תבחר בכל האמור לעיל, הקפד לעקוב אחר המקור של כל המועמדים כדי שתוכל לדעת אילו מהם מספקים מועמדים טובים. זכור שהתוצאות עשויות להשתנות בהתאם לפרטים של תיאור התפקיד, אז עקוב גם אחרי זה.
משתנים שעשויים להשפיע על כמות ואיכות התגובות מכל לוח עבודה ופרסום נתון כוללים מיקום עבודה, סוג עבודה, רמת השכלה, שנות ניסיון, שעות ודרישות פיזיות.
כמובן, הזמן הוא הגורם המפתח בביצוע ניתוח מסוג זה. אם אתה עושה את כל זה ביד, אתה עלול לגלות שאתה מוצף במהירות. מערכת מעקב אחר מועמדים (ATS) יכולה להיות שימושית מאוד בהפחתת כמות המאמץ שעליך להגיש בקשה למעקב אחר מועמדים. תוכנת מעקב אחר מועמדים תעזור לך גם ליצור נתונים חשובים שיכולים להפוך את העסקה הבאה שלך לתחרותית, מהירה וקלה עוד יותר.

הגדרת לוחות העבודה שלך
לכל לוח דרושים דרישות הגדרה משלו. נסה לשמור על דומה פרטי החברה ויצירת הקשר שלך בכל הקרשים. זה יעזור לך למזער את פעילויות התחזוקה. שמור על פרטי ההתחברות שלך מאובטחים אך נגישים בקלות בעת הפרסום שלך. קבע זמן לפרסום כל עבודה בלוחות שתבחר. היה מוכן בצד המקבל להגיש את הבקשות כשהן נכנסות.
אם אתה עושה זאת ביד, תצטרך לתכנן זמן לצפות בהתראות דוא"ל או להתחבר view יישומים חדשים. הגיבו להם מהר ככל האפשר.
פרסם באתרי מדיה חברתית
זכרו שמדיה חברתית יכולה להיות ערוץ יעיל גם לפרסום משרות. צור חשבונות חברה לפייסבוק, טוויטר ולינקדאין כדי לכסות את הבסיסים העיקריים. הפוך את הפרסום בערוצים אלה לחלק משגרת פרסום העבודה הרגילה שלך.
קל לשכוח את הרשתות החברתיות שלך.
תרצה לתכנן זמן בכל יום כדי לבדוק בכל רשת חברתית אפליקציות חדשות, הערות, שיתופים ולייקים. אל תשכח לבדוק את תיבת הדואר הנכנס שלך לשאלות או הודעות פרטיות; רשתות חברתיות מציעות מגוון רחב של אפשרויות תקשורת. אתה צריך לפקוח עין על כל אחד מהם.

מערכת מעקב אחר מועמדים (ATS) יכולה להיות עזרה גדולה בתהליך פרסום המשרה. ביצוע כל זה ביד אפשרי, אך תוכנת מעקב אחר מועמדים תפחית את הזמן הנדרש בכמות משמעותית. זה גם יכול לעזור לך למצוא את המועמד לעבודה הרבה יותר מהר. אתה תנצח את המתחרים למועמד הטוב יותר ותמלא את צרכי העבודה שלך מהר יותר.
תוכנת מעקב למועמדים יכולה לספק יעילות רבות:

• אסוף ועקוב אחר מאות יישומים וקורות חיים במיקום מרכזי
• מיון אוטומטי של מועמדים בהתאם לקריטריונים שלך
• צור תבניות ממותגות לתיאורי תפקידים, שאלונים, מיילים
• פרסם בלוחות דרושים, בדף הקריירה ובמדיה החברתית עם סימן יחיד
• עקוב אחר מועמדים דרך כל גיוס עובדיםtage
• השתמש ב- stagשינוי טריגרים (כלומר מיילים, בדיקת רקע וכו')
• מועמדים יכולים לקבוע אינטראקציהviewעם ממשק שירות עצמי
• חברי צוות עובדים מקבלים גישה ל-ATS מבוסס ענן מכל מכשיר נייד - נהל גיוס בכל זמן ובכל מקום
• צור קישורים ייחודיים לפרסום בלוחות דרושים נישה או בדוא"ל

תודה לך
כדי ללמוד כיצד לייעל את כל זרימת העבודה של גיוס עובדים, עיין בספרים האלקטרוניים הנלווים שלנו:

האינטרview - המדריך שלך שלב אחר שלב לשיטות גיוס והעסקה למופת

1. מיון מקדים למועמדים
2. לוח זמנים אינטרviews
3. אינטר מובניתviewing סקריפטים
4. הימנע מהטיית עובדים

העסקת המועמד האידיאלי - המדריך שלך שלב אחר שלב לשיטות גיוס והעסקה למופת

1. כרטיסי ניקוד של מועמדים לאינטרview הַעֲרָכָה
2. בדיקות רקע והתייחסות
3. הארך את הצעת העבודה

מסמכים / משאבים

כיריים של כוח העבודה מדריך שלב אחר שלב לשיטות גיוס והעסקה למופת [pdfהוראות מדריך שלב אחר שלב לשיטות גיוס והעסקה למופת, מדריך לפי שלב לשיטות גיוס והעסקה למופת, מדריך לשיטות גיוס והעסקה למופת, שיטות גיוס והעסקה למופת, שיטות גיוס והעסקה, שיטות גיוס והעסקה, שיטות גיוס עובדים.

הפניות

• מדריך למשתמש